让你的员工爱上企业的感动管理

2022年10月31日08:55:40让你的员工爱上企业的感动管理已关闭评论


    让你的员工爱上企业的感动管理
    在国内,要想做好管理,就得学会“以情动人”,让他们感受到领导者的关爱,让员工感动。一旦员工被你“感动”了,那时表现出的对企业的热爱才是真正的“文化”。
    让你的员工爱上企业的感动管理
    有个“南风和北风”的寓言:
    北风和南风比威力,看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨,结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动,顿时风和日丽,行人因为觉得春意上身,始而解开纽扣,继而脱掉大衣,南风获得了胜利。
    这则寓言形象地说明了一个道理:温暖胜于严寒。领导者在管理中运用南风法则,就是要尊重和关心下属,以下属为本,多点人情味,使下属真正感觉到领导者给予的温暖,从而去掉包袱,激发工作的积极性。
    怎样才能让员工感动?先来看看海底捞是怎样感动员工的。
    1. 新员工入职培训
    我一定要把入职培训放到第一个说,因为入职培训实在太重要了,每一个新员工都在入职培训中得到很多东西。
    首先,他们得到了系统内最优秀培训师的指导。海底捞每家店都不直接招聘人员,而是由片区人事部负责统一招聘,集中培训。所以可以在系统内挑选一名最优秀的培训人员做培训工作。培训师在第一天开始培训之前就告知每个人她的电话号码,并表示以后有困难可以随时给她打电话。这也是海底捞的所有管理者的共同方式,新员工到店以后店长、大堂经理、后堂经理都会给手机号码,都会让员工在困难的时候给她(他)打电话。
    其次,他们融入了一个小集体。这个小集体只有十几个人或者二十几个人,这就比一开始就要到店里与一两百人相处容易多了。每一期培训的新员工都会自动结成一个群体,有了这个小群体,再融入大群体就相对容易一些。在培训结束到店实习后,店里也是安排同一批新员工一起吃饭,一起开小会,也有利于这种小集体的形成。这种小集体也没有形成“派别”的`危险,因为几名新员工实在不可能形成什么“实力”。但是这种小集体却能迅速消除孤独感,使新员工尽快进入工作角色,融入大集体。
    再次,使新员工投入工作有个缓冲阶段。海底捞的工作时间是相当长的,工作强度也很大,新员工一来就工作可能会受不了。在培训期间,每天只上6个小时的课,内容也很简单,吃得不错,住宿环境也不差。这对很多农村来的新员工来说,就跟度假似的。在这里需要了解一些制度、业务流程,并做好吃苦的心理准备。
    最后,新员工接受入职培训以后底气更足。其实培训的内容并不是很重要,重要的是经过了脱岗的培训,重要的是有没有培训给员工的心理暗示很不一样海底捞的培训至少可以给新员工两种心理暗示。第一,我们经过培训,我们是“正规军”,不是临时拉起来的“雇佣军”,更不是“游兵散勇”。第二,我们在学习,海底捞让我们学习,给我们学习机会。有这两种心理暗示,以后工作肯定会更加有底气。
    从企业的角度来讲,集中培训相比分散培训而言,也是投入成本较小的一种方式,而且更有利于企业统一标准。
    集中进行入职培训的好处远不止于此,甚至可以说每一个新员工以后的工作都会受到入职培训的深刻影响。公司已经准备在2007年做这个工作,我觉得这是一个很好的事情,应该会取得相当的成果。
    2. 新员工所受到的礼遇
    新员工到店后的待遇,我只能用“礼遇”一个词来概括,而不能用其他词。因为店里从店长到每一个普通员工,都是在“接待”新员工,并且这种“接待”不能不说是“隆重”。
    首先,店里所有领导都要轮流接待新员工。培训师考核新员工合格以后,分配到各店,都是首先由店长亲自接待。新员工进点以后认识的第一个人是店长。然后店长会告诉新员工一些重要的注意事项,然后带着新员工吃饭,还要开一个沟通会。沟通会就是店长自我介绍,然后列举若干榜样,激励新员工好好干。店长之后,大堂经理、后堂经理,以及实习店长、实习经理(有的店有,有的店没有)会轮流接待新员工。程序都差不多,都会介绍自己,留下自己的手机号码,让新员工有困难了跟他们说。然后经理会把新员工交到各自的部门领班那里,交待领班要怎样怎样。领导都这样接待新员工,其他人焉能不热情?
    其次,新员工提前下班,单独吃饭。店领导的这些接待大多是在晚饭的时候进行的,新员工的晚饭是由接待经理亲自安排,然后提前下班吃的。新员工的下班时间一般是和下早班的人一致,要比正常上班早一、两个小时。接待经理会亲自通知新员工下班,并且亲自搬桌子、凳子,亲自摆碗筷,亲自给新员工打饭。新员工吃晚饭也不是和大家一起,而是单独的桌椅,就只有几个新员工在一起。培训一批人分配到店大概是8天,新员工的这种待遇大概会持续4、5天至一周。因此,接待新员工并给予优待是店长及经理们的常规工作。
    再次,师父的认真指导。在海底捞,带徒弟是一件很光荣的事情,只有优秀员工才能带徒弟。并且,指定师父是在例会上进行,全部员工都看在眼里、记在心里。在例会上店长为新员工“征师父”的时候,响应很是热烈。每个师父都会拉着徒弟的手坐到自己身边,大家都会报以热烈的掌声。店长也会很郑重的告诉师父们,要在业务和生活上关心徒弟,徒弟的发展就是他们的发展,徒弟没有进步就是他们的失职。经理给新员工沟通的时候也会问新员工师父对他们好不好,随时了解情况。所有这些,都让师父们不敢怠慢,不能怠慢。我的师父还在第二天晚上带着我和另外两名他带出来的徒弟聚餐。
    然后,对新员工有跟踪调查。调查的对象是新员工,但内容却是针对其他人。比如店长有没有在第一时间接待,经理们有没有安排好生活,领班有没有讲解店里的情况,师父有没有认真带你。还有吃得习惯不习惯,住的舒不舒服之类。这些调查也是地区人事部做的,有时候就是培训师在做,所以也可以算是回访。
    新员工这几天受到的这些“礼遇”,至少可以激励他们充满激情的工作一个月。而一个月以后就习惯了,就融入这个团体了。