科研单位绩效考核管理的论文
摘要：随着社会的快速发展，经济时代下的竞争核心就是人才的竞争，尤其科研人才，是科研事业单位的核心，只有充分发挥科研人才的价值，才能使事业单位的经济效益得到提高，然而如何运用人才，挖掘科研人才的潜能是目前科研事业单位面临的一个难题。若要解决这个难题就必须建立科学、有效的绩效管理体系，但是目前科研事业单位的绩效管理体系不完善，存在很多问题，导致其服务质量和经济效益低下。科学的绩效考核体系就是要充分发挥科研人才的潜力，激励员工创造价值，不能一味着追求结果，而要更加重视考核管理的过程，在管理的过程中，发掘员工的潜能，提升员工的技能，使其更加努力的完成企业的任务。本文针对目前科研单位在绩效考核相关的一些理论，分析探讨了科研单位在绩效考核下的创新能力，并提出了一些科学、有效的创新思维模式建议，通过科学运用人才，来从根本上提高科研单位的创新能力和经济效益。
关键词：绩效考核；科研单位；创新能力；目标
在管理管理学中绩效有着有明确的定义，但是在科研单位中，就目前情况来看，我们还很模糊，他没有明确的指标来说明一个单位的效率及能力。单位的科研岗位与政工、后勤、办公室等，不同岗位工作之间太模糊，怎样考评才能保证客观性、可比性?无法精确地设置绩效管理的指标，不仅是绩效管理实践过程中的问题，也是绩效管理理论上尚未突破的问题。绩效考核是企业绩效管理中的一个重要环节，只有将单位的绩效与每个人的利益挂钩，将其工作岗位职责层层挂钩，将工作岗位职责与每个人，甚至是每个团体部门相关，将目标在不同层面表现出来，将其在这工程中不断改进完善这样就实现了绩效的目标。因此绩效考核不仅仅是员工单方面的努力，他需要员工和企业形成统一目标，是在目标和如何达成目标的过程中，逐步达成共识并实现目标的过程。在这过程中不断提高员工的创新能力，他的终极就是提升员工的创新能力，激发员工的潜能。
1绩效考核和绩效管理联系
随着我国社会的不断发展，对于绩效考核也在不断的多元化，其不仅需要展现出自身的特点，还要受到其他一定因素的影响。在不同的团体、资源、条件、环境下要求不一样，当然结果也大大不同，所以不同的完善的绩效管理可以整体提高这不同的层次结果。在不同的奖金、升职、技术培训下达到的效果也截然不同。当然最后的考评结果也是人为完成，这就受到主观、思想、观念，等多方面的因素，同样这也需要加强考评者的心理观念，防止主观主观臆断，避免个人因素，减少误差，提高绩效管理准确性，需要探索出操作简便、抗主观性强的绩效管理方法。
2创新概念及其影响因素
2.1概念
创新是指以现有的思维模式提出有别于常规或常人思路的见解为导向，利用现有的知识和物质，在特定的环境中，本着理想化需要或为满足社会需求，而改进或创造新的事物、方法、元素、路径、环境，并能获得一定有益效果的行为。当今社会，创新随着人们需求的变化也变得越来越复杂，就科研单位对于创新的要求不断提高及实践。
2.2影响因素
就科研单位而言，一个强大的创新团队必不可少，需要把多方面的知识结合起来去解决某一个问题，需要团队合作，将团队的知识结合，这样能快速有效解决问题。其次，一个团队的创新，技术支持是必不可少的，假如在创新过程中，有好的思想但是没有先进的技术支持，所有的想法都将成为泡影，不可能实现。所以技术支持在创新过程中显得尤为重要。第三，创新文化，基于文化环境对整个国家的影响，创新文化对企业的影响可见一斑，如果这个的企业并没有鼓励员工要有创新意识，那么人人没有思想，就会止步不前，没有前进动力，整个企业乃至整个国家都会停止不前，那么国家的未来就没有希望。第四，人才的培养，一个团队想要成功的话，他的努力方向有很多，关键点有很多，但是最重要的还是人才的培养，如果没有人才，再强大的团队也只是一个空壳，就像有个漂亮的别墅到那时没有一个有能力的主人一样，只能远观，却不能为国家和社会服务，这样他的作用已经失去。
3提升绩效管理模式下科研单位的创新能力的方法
从上面可以看得出，良好的绩效考核对于促进企业的发展具有积极的作用，尤其是在科研单位这个靠创新能力支持的企业，起到举足轻重的作用。建立了促进科技成果产业化的集成创新基地，大力凝聚创新人才，营造创新环境，为区域创新体系提供支撑。鉴于此，如何将清晰的战略定位进行有效的执行，作为单位的孵化基石——科研部门如何发挥整体绩效，促进单位战略目标的实现，笔者结合自身的工作经验，下面来具体谈一下：
3.1制定有效合理的绩效考核制度
部分科研事业单位的人力资源管理只有较为简单的物质方面的激励手段，但是，科研事业单位人员存在明显的能力差异，加上岗位差异，这些部门、岗位、个人各自的差异性问题必须从根本上解决。因此，要改变传统的绩效考核模式，创新评价体系，提出三种办法：①针对性不同，根据不同员工不同能力的人员，制定不同的薪资奖励，做到多劳多得。②改掉目前的死工资死绩效的方法，将出勤率提高，以此作为工资发放的依据，这样就能提高工作频率，也能保证岗位的透明平等。③提倡不同考核结果薪酬及奖励不同制，这样，比较简便地对考评对象的差异进行了调节，使激励方式变得多元化，比如：带薪休假、业务培训、职位晋升等。④将个人和团体、部门结合起来，当个人利益关系到整个团队及部门时，那么大家都会有责任，这样可以调动大家积极性，这也可以激励人员加强办事效率，达到一加一大于二的效果。
3.2加强创新能力的提高及鼓励
创新关系到整个企业的未来，知识、技术、观念的创新都是影响团队的关键，在一定的环境条件下，尤其是现在经济技术飞速发展的今天，因此创新能力的激发很关键，在这过程中企业的起到至关重要的作用。①针对企业内部的交流，集体的力量是强大的，如果大家把自己的想法都与其他人分享，这样我们就可以有好多新的思想，那么灵感也会随之而来，重要的是在于其他人分享的可以兼顾更多的因素，考虑也会更加全面。②企业外部的交流，可以是企业与企业的交流，甚至于是国外的交流，外部文化的`不同对企业的影响也很大，所以我们可以在就某一个学术问题上举行学术交流会，进行交流，鉴于东西方文化的不同，肯定会有不同的火花，会有意想不到的效果。
3.3运用平衡计分卡指标进行考核
分析单位的具体现状，为更好地解决科研部门暴露的问题，促进绩效的改进，在平衡计分卡指标设置时也有所侧重。在强调财务指标的重要性的同时，为改善各科研部门项目监督管理的薄弱环节，对内部运营角度类的指标也分配较高的权重。同时增加了第三方评价类的指标，由业务部门配合进行评价，即由创新部、财务部、院办作为第三该进行评价，对此方面指标也分配了一定的权重，坚持了全面、合理、公平的原则（见表1）。
3.4绩效考核与创新能力的结合
长期以来科研单位的待遇与职务职称直接挂钩，却忽略了他本身度对企业的贡献能力，所以我们要在鼓励创新的同时要结合绩效管理，提高创新的积极性，当把考核引进引进竞争机制，并作为晋升依据的同时，大家的注意力也被引向了工作，员工只有做好工作有了晋升的机会，这样就能将晋升机会和考核工作结合在一起，发挥它的真正作用。但在考核的过程中就可以发现那些课题，工作，人员岗位是有待提高的，那些人缺乏知识经验或其不能胜任其岗位，从而得到技术培训等，通过有针对性的培训，从而提高岗位人员的技能及素质，完成单位的任务和绩效指标，并且激发大家的创新能力和积极性。
4结语
综上所述，随着时代的进步与社会经济水平的逐步提升，结合科研单位的特点在总体设计上，考评制度要合理，考评内容要合理，考评标准要合理，分数构成和计分方法也要合理；在组织实施上，考评时间要合理，考评监督也要合理。科学、合理、高效的绩效管理和考核不仅可以提高工作的准确度和积极性，还可以对员工多方面的了解和认识，并且能激发科研单位人员的进取意识和创新能力，进而提高科研单位的办事效率和工作水平，从而使绩效管理发挥它真正的作用。
参考文献
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