绩效考核改进方案

    绩效考核改进方案
    绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，下面是小编整理的关于绩效考核改进方案的内容，欢迎阅读借鉴。
    员工绩效考核改进方案
    一、总则
    为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
    二、考核目的
    1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
    2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
    3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
    4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
    三、考核原则
    1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
    2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
    3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
    四、适用对象
    本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：
    1、 试用期内，尚未转正员工
    2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
    3、 兼职、特约人员
    五、各类考核时间排定表
    考核类别 考核时间  复核时间 考核终定时间
    年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
    年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
    转正考核 按公司招聘调配制度执行
    晋升考核 按公司内部晋升制度执行
    注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
    2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
    3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
    4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
    六、考核体制
    考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网内容）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
    考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核
    分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁
    分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁
    分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
    职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁
    考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核
    职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁
    分公司副总经理以下人员的考核
    部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理
    部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定
    技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定
    注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
    七、考核标准
    人事考核不能用统一的`标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
    公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
    各类员工考核权重比例图：
    考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
    业绩考核 约占70％ 50％ 40％
    能力考核 约占15％ 30％ 30％
    态度考核 约占15％ 20％ 30％
    员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
    八、考核表
    1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
    2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
    九、考核评价
    1、 考核结果的等级评定：
    全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
    等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高
    考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下
    2、 考核等级比例控制：
    为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
    特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
    优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
    中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
    有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
    急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
    注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
    十、考核程序
    考核的一般操作程序：
    1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
    2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
    3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
    补充建议：
    当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
    1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
    2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
    3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
    当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
    1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
    2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
    十一、考核申诉
    1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
    2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
    3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
    十二、考核与奖惩
    1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
    ①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
    ②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
    ③中等员工：岗位津贴不作调整。
    ④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
    ⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
    2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
    ① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
    ② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
    ③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
    3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
    ① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
    ② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
    ③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
    十三、附则
    1、本制度的解释权归人力资源部。
    2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
    3、本制度生效时间为**年1月10日。
    医院绩效考核改进方案
    为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和谐发展。
    一、考核机构及职责分工：
    （一）考核小组：
    组长：周祖山
    副组长：游志刚（常务）孙家涛
    成员：李拥张莉周正义廖岩专陈喻张丽冰彭宣浩邓志军王会菊朱晓滨李平赵晓斌王才炎曹正
    领导小组下设绩效考核办，考核办由王才炎同志负责。负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作。
    （二）绩效考核对象及日常安排
    1）、医疗、医技：
    考核人员：赵晓斌周艳华魏立
    考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日
    考核细则：
    1、临床科室绩效考核指标及考核办法
    2、医技科室绩效考核指标及考核办法
    3、手术科室绩效考核指标及考核办法
    4、供应室绩效考核指标及考核办法
    5、体检科绩效考核指标及考核办法
    6、门诊医生绩效考核标准及考核办法
    7、临床科医生绩效考核标准及考核办法
    8、医技人员绩效考核标准及考核办法
    9、急诊医生绩效考核标准及考核办法
    2）、护理：
    考核人员：邓志军张丽冰叶静
    考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日
    考核细则
    10、护理岗位量化考核标准
    11、病区护士长绩效考核量化标准
    12、门诊部护士长绩效考核量化标准
    13、供应室护士长绩效考核量化标准
    14、手术室护士长绩效考核量化标准
    15、病区护士绩效考核量化标准
    16、供应室护士绩效考核量化标准
    17、导医护士绩效考核量化标准
    3）、药事：
    考核人员：彭宣灏李平邓洋
    考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日
    考核细则：
    18、药剂科绩效考核办法
    4）、行政：
    考核人员：王会菊朱小滨陈瑜曹正
    考核时间：次月8日-13日内完成，考核周期为上月1日-31日
    考核细则：
    19、党办绩效考核办法
    20、纪委绩效考核办法
    21、团委绩效考核办法
    22、工会绩效考核办法
    23、人事科绩效考核办法
    24、医务科绩效考核办法
    25、护理部绩效考核办法
    26、感控办绩效考核办法
    27、财务科绩效考核办法
    28、审计科绩效考核办法
    29、科教科绩效考核办法
    30、保卫科绩效考核办法
    31、总务科绩效考核办法
    32、病案室绩效考核办法
    33、设备科绩效考核办法
    34、信息科绩效考核办法
    35、医保办绩效考核办法
    36、门诊部绩效考核办法
    （三）职责：
    行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织；
    医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织；
    科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织；
    患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织。
    继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织。
    二、考核依据：
    国家政府相关法规；医院各项管理制度；各科室岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经济指标等。
    三、业绩指标考核与奖励：
    以医院20XX年度综合目标管理实施方案为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。
    （一）、临床科室：
    工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。20XX年业务收入总体目标18500万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：详见2014年度预算。
    按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：临床科室按科室毛收入超额部分的2%，心B超按科室毛收入超额部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超额部分的0、3%，放射、检验按科室毛收入超额部分的1%，奖励给科室。
    1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年收住院目标人次，门诊每增一人次奖2元，未完成扣2元，住院每增一人次奖50元，未完成月预算每人次扣50元，扣罚奖励金额到零为止。
    2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；B、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
    3、各科室年度目标：
    4、各科室目标：
    说明：A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；
    B）住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月31日未结算的费用不计入当月收入；
    C）结算单以当月31日前到帐的金额计算。
    （二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0、85考核发放，科主任按0、9考核发放。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0、85*个人系数+质量考核结果。
    四、质量指标考核：
    质量考核总配分100分。绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
    即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
    当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
    （一）行政管理：配分：100分
    1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；
    2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；
    3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；
    4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
    5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
    （二）医疗质量：基本配分：100分
    按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！
    在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
    （三）、科室管理：配分：100分
    （1）工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分；
    （2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；
    （3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；
    （4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
    （5）团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
    （6）卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分
    （7）劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
    （四）、医患关系：基本配分：100分
    医患关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
    （1）仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服，戴工作帽并佩带胸牌。否则每次扣10分。
    （2）服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为患者着想，尽量使病人满意。否则扣10分。
    （3）服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决病人的需求。否则扣10分。
    （4）服务及时：对病人的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
    （5）对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
    （6）病人满意度调查合格率必须在90%以上。不足90%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
    五、考核方法与结果
    1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果
    2、如果医疗质量和病人关系中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
    3、本考核方案一般针对科室，科室执行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准执行。
    4、考核的形式主要是绩效考核办对科临床科室、医技科室、职能科室进行考核。
    5、采取日常考核和以月集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。月考核中的先进单位和个人另外给予奖励/
    6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
    洪湖市中医医院绩效考核办公室
    二0XX年一月一日